案情簡介
 

趙某于2013年5月1日經(jīng)某勞務(wù)派遣公司派遣至A公司從事平面設(shè)計專員工作。2014年4月30日，趙某與勞務(wù)派遣公司的勞動合同終止后，趙某繼續(xù)留在A公司工作。2014年5月1日，A公司與趙某簽訂了2年期限的勞動合同，該勞動合同中約定趙某的試用期為6個月，工作崗位仍為平面設(shè)計專員，試用期每月工資2400元，轉(zhuǎn)正后每月工資3600元。但趙某提出，A公司在雙方勞動合同中約定試用期是違法行為，應(yīng)支付賠償金。
 

爭議焦點
 

趙某與A公司簽訂的勞動合同中約定的試用期是否違法？A公司是否應(yīng)向勞動者支付違法約定試用期的賠償金？
 

案情分析
 

《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而試用期是在勞動者剛?cè)肼殨r設(shè)置的，這就表示，在勞動者已工作一段時間之后，同一用人單位是不能再設(shè)置試用期的。
 

那么，本案中，對于“同一用人單位”應(yīng)該作何理解呢？
 

趙某經(jīng)歷了從勞務(wù)派遣用工轉(zhuǎn)換為直接用工的過程，從法律規(guī)定方面審視，他的用人單位從勞務(wù)派遣公司轉(zhuǎn)換為A公司；從客觀事實方面審視，趙某自始至終都在A公司處提供勞動。那么趙某能否視為在“同一用人單位”？如果答案是肯定的，則在趙某在A公司的平面設(shè)計專員的崗位上已工作一年的情形下，A公司與其約定試用期的行為違法。
 

有觀點認為，在本案中，涉及到了兩個不同的用人單位，分別為勞務(wù)派遣公司及A公司,所以，A公司與趙某簽訂勞動合同時，當然可以約定試用期。只是在本案中，趙某與A公司簽訂的勞動合同期限為2年，根據(jù)《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此，A公司與趙某約定試用期6個月超過法律規(guī)定。
 

另外一種觀點則認為，趙某在A公司工作期間，雖然經(jīng)歷了從勞務(wù)派遣用工轉(zhuǎn)換為原用工單位直接用工的過程，用人單位發(fā)生了變化，但實質(zhì)上，趙某在A公司的工作崗位、工作性質(zhì)、該工作崗位對勞動者的工作技能和工作能力的要求并未發(fā)生任何變化。
 

從《勞動合同法》的立法本意上來說，試用期制度的設(shè)定，是為了給予剛建立勞動關(guān)系的用人單位與勞動者一個相互了解、彼此適應(yīng)、相互選擇的機會，并且賦予勞動關(guān)系雙方能以較低的成本、較簡捷的程序解除勞動合同的合理期限。其最終目的，是在雙方平等、自愿并且相互了解的基礎(chǔ)上建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系。在本案中，A公司作為用工單位，對趙某已經(jīng)管理并使用了1年，應(yīng)該說，對趙某的工作能力、工作技能已經(jīng)有了充分的了解。
 

同時，在趙某與勞務(wù)派遣公司的勞動合同終止后，A公司愿意與其簽訂勞動合同，足以說明A公司對趙某的工作能力和工作技能是認可的。所以，在這種情況下，A公司與趙某簽訂書面勞動合同時再約定試用期是不必要的，也是違背《勞動合同法》立法本意的。同時，在勞務(wù)派遣中，用工單位和派遣單位是作為“用人單位”這一整體，依法履行用人單位負責指揮管理勞動過程甚至發(fā)放工資等權(quán)利義務(wù)的。因此，A公司不能再約定試用期。
 

筆者認同第二種觀點?！秳趧雍贤ā芬?guī)定試用期制度，是為了用人單位對勞動者是否適合崗位進行考察；而強調(diào)“同一用人單位”，則是為了避免同一主體濫用試用期制度對勞動者進行不必要的重復(fù)考察。本案中，基于強調(diào)主體這一角度，作為用工單位的A公司在勞務(wù)派遣中已經(jīng)掌握了解勞動者的工作情況；基于強調(diào)崗位這一角度，勞動者從勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)換為A公司直接用工，崗位并沒有發(fā)生變化。因此，再次適用試用期違反《勞動合同法》的立法精神及立法本意，不利于保護勞動者合法權(quán)益。

 

作者：王艷蘭

來源：中國勞動保障報

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